混種・創意論 part 9

不做慣老闆，只是領導者的“低標”。

Apr 6, 2025

在幾次大學演講場域，對台下百位應屆畢業生提問：
「大家覺得，出社會後遇到“好”老闆的機率是高是低？」
「直白告訴你們答案：機率很低，微乎其微。」

“微乎其微”這形容是否稍嫌誇大？關於領導者的二三事，慢慢說給你聽。

「I do not fear an army of lions, if they are led by a lamb. I do fear an army of sheep, if they are led by a lion.」—Aphorism
「我不怕羔羊領軍的獅群，我怕雄獅帶領的羊群。」—“格言”。

好老闆定義？

直觀的好主管，不外乎脾氣好、循循善誘、讓下屬自由發揮不干涉…等，如上述格言中的羔羊，溫馴又耐心地照顧著獅群；而雄獅，象徵另一種領導力，牠追求的不是羊群給予的愛戴或崇拜，而是…

「一想到哪天，羊群獨自面對險境時坐以待斃的樣子，就心急如焚，恨不得在有限時間內，將所有生存技巧全然交付。」

有些老闆脾氣好，卻少了擔當；有些主管能力強，情緒卻常常失控；有些半桶水響叮噹、有些只剩當年勇、有些說三道四、有些阿諛奉承；以上，都不是這裡想要你學會的東西，所以接下來要從“提示”角度，聊聊好主管該有的心態，讓每個“即將是”或“已經是”的主管們，作為檢視/提醒自己的參考。

心態：

「真正的領導者，目標不是增加追隨者，而是創造更多的領導者。」
“The function of leadership is to produce more leaders, not more followers.” — Ralph Nader

頒獎典禮上常有的一幕：已成名創意大佬，高舉獎盃的致詞模樣….總讓我在心中啼笑皆非；什麼時候才學會停止追求Spotlight打在身上的遊戲？
“混創論”所倡導的心態是：你不需要一再證明自己有多好，而是用行動讓夥伴變得更好；所以，讓那些努力拼戰的年輕新血站到台前，享受他們應得榮耀才是理所當然。

「假國王，在乎的是自己能得到什麼，真的王則在乎能給予什麼。」
— “獅子王”

自律：

「領導者的停滯不前，將讓夥伴們的青春…浪費在與你共事的每一天。」

回想出社會到現在，總習慣設定一次次短期目標，讓自己上班不打混摸魚，下班不揮霍時間；那時心態上，倒不是想成為多了不起的人，說穿了只是害怕職能停滯，有天會連照顧家人的能力都喪失。
後來，主管角色帶來了一個個嗷嗷待哺的新血、組員、夥伴；這時才意識到，自己務必得再進階升級，尤其在思考方式和觀念更新上，才能與所謂「好的」領導者更接近一點；那時候對於“領導”概念還是模糊，只單純希望組員能給予認同，覺得自己遇到的是有料的好老闆，就算滿足。後來，花了近十年時間，才慢慢體認到所謂“領導者”該有的樣子，原來可以歸納出不少有趣的觀點與洞察。

「當你越爬越高，就越知道自己有多麼 —微不足道。」

持續好一段時間，每日看書看到凌晨；原因無他：成為領導者的那天起，漫無目的地度日、空泛貧乏地思考、不求長進地自滿、了無新意的腦袋，都該試著反省、更新並強迫自己遠離它們；因這些陋習，會使你有很大概率，帶著團隊繞路、兜圈、瞎忙，甚至逼退有天份的夥伴、浪費了大夥的青春。

原則：

1.「請拋棄「自己做還比較快」的想法。」
— “麥肯錫最重視的39個工作習慣”

「自己做還比較快」這句話對、也不對；對的部分是：一開始的確自己來比較快，因為你省略了領導者該花時間完成的“功課”；不對的部分是：只要時間拉長後，長期單打獨鬥下，團隊將陷入無法成長的困境，難以扭轉。

什麼是領導者該做的功課？簡單歸納：一、「認識」二、「選擇」三、「交付」四、「示範」五、「提示」六、「驗收」七、「扛責」。

「認識」：對於你所帶領的羊群，你得知道他們的背景、個性、優缺點。
「選擇」：思考將給予怎樣的任務較適當。
「交付」：訂下“合理”時間，請對方“有效率”地完成任務；除了適切性，也得包含“可能”適合的項目，藉此觀察其天花板（潛在能力）的高低。
「示範」：過程中，適時地親自指導、示範。
「提示」：觀察執行狀態，適時給予提點。
「驗收」：在訂定時間內“嚴格”檢視成果，確定產出的完成度與滿意度。
「扛責」：上述六步驟，紮實做到後，和下屬一起將成果帶到大主管面前，從回應中檢視自己在「提示」階段漏了什麼，又或者完美達標；當下屬任務完成度很低，又在「驗收」環節無法修正時，得在「扛責」階段，在大主管面前勇於面對，盡可能扛下所有子彈，這是成為主管職後必須具備的肩膀，這環節將起到警示作用：嘿～同學，你沒有完成任務時，我會幫你扛下責難，所以請你“務必”把我教你的，認真放心上並好好完成！

第四個步驟「示範」，優秀主管會將自身經驗轉化為SOP，企圖以最少的溝通成本，成為下屬的燈塔、指南針；為何說「優秀」？因SOP訂製過程，會更多地深入思考、審視自我工作模式的優、缺點，進而優化；另一方面也會慢慢建立紮實的領導邏輯。

2.「狹隘的領導者，總擔心會被優秀的下屬取代，這心態源於 —不相信自己還能更好。」

如何從“初階”主管向上晉升？須滿足兩個條件：一、上面要有空位，二、你現在的位置“已經有人”可以頂上；這也是為什麼你必須操練“能讓下屬更好”的領導者功課；當你帶領的羊群裡，持續誕生了一隻又一隻的「領頭羊」，代表你漸漸具備了稀缺的領袖特質，而這項能力，將為你職業生涯騰出更多“私人時間、空間和優渥待遇“；所以請相信一件事：讓下屬變得優秀，你不只“不會被取代”，反而因著已解鎖的“領袖思維”，持續朝著“職涯新高度”大步邁進。（有些靠關係的領導者，就不在討論範圍內。）

3.領袖的樣子：「善分辨，能改變」

「能分辨哪個作法比較好嗎？可以的話，就朝這方向去試、去改變。」近期夥伴們常常聽到我掛在嘴邊的一句；下面用點篇幅，解釋這兩種能力與領袖該有的樣子關聯在哪。

分辨：

「分辨，指的是藉由各種反饋，本質思考找出”正確答案“的過程。」

一般人會被動式地靠著時間、經驗、年紀累積後慢慢具備分辨能力；較優秀者，則能早早展現此特質，藉工作（或生活）過程所發生的事件，從本質上去判斷、思考、過濾，最後歸納出較正確、有效率的答案或作法；換言之，未具備“分辨”能力時，工作樣態往往人云亦云，沒定見地照本宣科，無法舉一反三、也沒有能力提供正確解答，就算夥伴間再苦口婆心、循循善誘，還是只能繼續在凡事都缺乏思考的狀態下工作著。下面這句，是缺乏「分辨」能力的常見狀態。

「工作能力差的共同弱點：不懂工作上的優先順序為何。」
— “麥肯錫最重視的39個工作習慣”

改變：

「改變，指的是分辨出正確答案後，立刻調整、更新作法的能力。」

剛出社會的新鮮人，分辨能力弱，改變能力強；雖然還沒辦法藉著自己的思考力，找出好的答案或作法，至少願意改、願意照著聽到的指示做調整。一般人的改變能力，容易隨年紀、經驗，越來越弱；舉個例，和自己長輩溝通時，應該能深刻感受這點：你幾乎改變不了他們任何先入為主的觀念，尤其是那些所謂的”經驗“（無論成功還是失敗的都很難）。

「改變」最強大的敵人，叫做「習慣」；每個人每一天都在累計著習慣，時間越久，越是根深蒂固；所以你應該能意識到關鍵訊息了：一個能分辨的人，會無時無刻更新自己的舊思維，若同時具備改變能力，他還會藉著行動力，丟棄過往沒那麼正確的習慣、觀點、經驗、思考，選擇用“對的方法做事”；這種人，在任何地方都顯稀缺。

擁有這兩項能力前，你很難成為一個所謂真正的領導者，因為一個不愛思考、尋找「正確答案」的主管，會浪費夥伴們許多寶貴時間；一個知道正確作法，卻無法擺脫舊習慣的老闆，也少了以身作則的說服力。

聊到這裡，也許你開始能認同 — 遇到好老闆的機率，為何「微乎其微」。
而上面這些篇幅與思考，不只是為了揭露現實，更是想把微乎其微的機率，慢慢推高 —用更落地的領導者方法論，讓願意成長的人，有跡可循。

真心期待，在這座創意聚落中，能慢慢養出一隻又一隻的獅子和領頭羊。